“Growing complexity goes hand-in-hand with a sharp rise in our individual thirst for knowledge and desire to get to the bottom of the things.” (Damien O’Brien)

DUNIA BISNIS terus berubah. Struktur bertambah complex. Pandangan pelaku bisnis tentang berbagai aspek dalam organisasi terus berkembang, termasuk menyangkut struktur organisasi dan talent. Semuanya wajar-wajar saja. Tinggal bagaimana pimpinan perusahaan yang berbeda karakteristik operasinya, memilah berbagai konsep yang tersedia dan memilihnya untuk membuat perusahaannya siap berkompetisi di pasar.

Hubungan Karyawan dan Management

Dalam bukunya yang berjudul “The Alliance: Managing Talent in the Networked Age”, Reid Hoffman, mengetengahkan bahwa telah terjadi perubahan di tempat kerja yang berdampak pada hubungan kerja karyawan dan pimpinan, terutama ketika fokus perusahaan lebih pada keuntungan jangka pendek. Tingkat kepercayaan mengalami erosi dan hubungan kerja mengarah ke hubungan bersifat legalistic transaksional.

Managemen sering bicara tentang pentingnya talent retention, kerja sama tim dan kekeluargaan. Tetapi ketika target jangka pendek tidak tercapai, unsur-unsur tersebut menjadi pudar. Akhirnya tidak ada yang mau menginvestasi untuk hubungan jangka panjang.

“When no one wants to make  long term investment in relationship, it’s bad for everybody, including companies.  And this isn’t good for anyone:

A business without loyalty is a business without long-term thinking. A business without long-term thinking is a business that’s unable to invest in the future. And a business that isn’t investing in tomorrow’s opportunities and technologies — well, that’s a company already in the process of dying.” Demikian kata Reid Hoffman.

Dan Hoffman menawarkan model hubungan baru yang disebut Alliance, model hubungan ketenagakerjaan yang memungkinkan tumbuhnya TRUST atas dasar saling menguntungkan. Dalam hubungan ini, pimpinan  akan berkata kepada karyawan:

“Help make our company more valuable, and we’ll make you more valuable.”

Karyawan pun akan menanggapinya dengan berkata:

“Help me grow and flourish, and I’ll help the company grow and flourish.”

Gejala Global

Hari itu kami hadir bersama beberapa sahabat HR Communities dalam sebuah round-table discussion over lunch dengan Damien O’Brien, Chairman Egon Zehnder Global.

Dari paparan beliau, terasa benar berbagai challenges global yang familier di telinga. Artinya HR Challenges sifatnya universal. Kita pun merasakannya di Indonesia. Beberapa di antaranya, yang juga menjadi bahan diskusi:

  • Scarcity of Top HR Talent, sejalan dengan kesadaran akan pentingnya peran strategic HR.

  • Global Mobility, keuntungan sekaligus tantangan kehilangan talent.

  • Talent Retention, dan berbagai langkah untuk menghadapinya.

  • Memahami Gen Y.

  • Memahami makna WISDOM dan professionalism.

  • Engaging the heart, not just the mind.

  • Value/Meaning dari setiap pekerjaan bagi individu karyawan.

Wisdom dan Lama Masa Kerja

Hadirnya berbagai generasi di perusahaan: Boomers, Gen X dan Gen Y sangat mempengaruhi warna interaksi antar karyawan. Sebut saja konsep professionalism dan WISDOM. Generasi Boomers beranggapan bahwa professionalism dan WISDOM itu diperoleh dari lamanya seseorang tinggal di posisi tertentu atau di perusahaan, agar bisa mendapatkan pengetahuan dan pengalaman secara mendalam.

Pengalaman ini akan memberikan perspektif penting dalam membentuk Wisdom dan profesionalisme seseorang. Di sini muncul pula pemahaman tentang loyalitas. Candaan yang sering dilontarkan Boomers: “Kalau belum ubanan, belum cukup bijak untuk menduduki posisi pimpinan top.”

Sementara itu Gen Y menganggap bahwa professionalism dan WISDOM itu bisa diperoleh dengan mendapatkan kesempatan untuk bekerja dan berpengalaman di fungsi yang berbeda-beda, tapi juga dalam kecepatan yang tinggi. Artinya, kalau seseorang bisa belajar cepat, dia seharusnya diberikan kesempatan untuk cepat berpindah, baik lateral maupun vertikal/promosi. Dan ini akan bisa diakselerasi, bila diberikan kesempatan training yang memadai.

Seperti keyakinan dari Choo Chiau Beng – CEO Keppel Corporation:

“A different boss, a new role, or a completely unforeseen event can bring out the best in people.”

Beda perusahaan beda pendekatan. Apapun konsep masing-masingnya, tetapi Gen Y terus mengalir masuk ke perusahaan dan mengalir keluar bila lingkungan kerja yang mereka temukan tidak sesuai.  Globalisasi Talent semakin terbuka, keterbatasan Talent Pipeline untuk middle dan top position semakin mengkhawatirkan Sejalan dengan itu bisnis terus menuntut adanya stabilitas talent dengan ragam profesi dan WISDOM agar sanggup menghadapi kompetisi di pasar, sehingga bisa terus tumbuh secara menguntungkan dan berkesinambungan.

“Curiosity is one of the earliest and most dependable indicators of a person’s future potential. (Damien O’Brien)

 

-Josef Bataona

Sumber: Blog http://www.josefbataona.com